Между «нанимаю сам по вечерам» и «беру HR-специалиста в штат» есть третий вариант — внешний HR-отдел. Разбираем, что в него входит, кому он подходит вместо своего эйчара и где он экономит 40–50% против разовых заказов на подбор.
от 80 000 ₽/мес — открытомежду «сам» и «HR в штат»закрытые позиции — под гарантией
Малый бизнес почти всегда нанимает по одной из двух схем. Либо собственник тянет наём сам — между переговорами с клиентами и закрытием месяца, по вечерам разбирая отклики. Либо, когда вакансий становится много, берёт HR-специалиста в штат — с окладом, налогами, рабочим местом и полной загрузкой, которой пока нет. Первый путь съедает время собственника, второй — рано вешает на компанию постоянную статью расходов.
Между этими двумя крайностями есть третий вариант, про который собственники часто не знают: внешний HR-отдел на аутсорсе. По сути это команда подбора, которую вы подключаете как абонемент — она ведёт ваши вакансии и часть HR-задач, но не сидит у вас в штате. Разберём, что в него входит, кому он реально подходит и как считать, выгоднее он штатного эйчара или нет.
Третий вариант между «нанимаю сам» и «беру HR в штат»
Внешний HR-отдел — это модель, которую на рынке называют RPO (recruitment process outsourcing, аутсорс процесса подбора). Вместо того чтобы держать своего рекрутера или эйчара, вы передаёте подбор внешней команде на постоянной основе: она работает по вашему потоку вакансий месяц за месяцем, а не закрывает одну позицию и уходит.
Ключевое отличие от разового заказа в агентстве — в режиме работы. Разовый подбор — это «найдите нам бухгалтера», оплата за результат по этой вакансии. Внешний HR-отдел — это «ведите весь наш наём»: команда уже знает вашу компанию, профили должностей, тон вакансий, и закрывает позиции потоком, не разгоняясь заново на каждой. Для собственника, который перерос самостоятельный поиск, но ещё не дорос до своего HR, это и есть промежуточное решение.
Что входит во внешний HR-отдел
Состав зависит от договорённостей, но базовый внешний HR-отдел закрывает полный цикл подбора и часть смежных задач — то, что в компании обычно делает штатный рекрутер или эйчар-универсал.
Снятие профиля вакансии: внешняя команда выясняет, кто вам реально нужен, и формулирует требования — а не ищет «по описанию из головы».
Размещение и активный поиск: вакансии на работных площадках плюс прямой поиск кандидатов, которые сами не откликаются.
Скрининг и отбор: разбор откликов, первичные интервью, отсев неподходящих — к вам доходят уже проверенные финалисты.
Сопровождение до выхода: работа с кандидатом между оффером и первым днём, чтобы он не «передумал» по дороге.
Аналитика найма: воронка по вакансиям, сроки закрытия, конверсии — вы видите, как идёт наём, в цифрах.
По договорённости — кадровая поддержка: помощь с заявками на подбор, профилями должностей, иногда базовый кадровый учёт.
То есть вы получаете не одного человека с его болезнями, отпусками и потолком компетенций, а команду с распределёнными ролями: ресёчер ищет, рекрутер отбирает, координатор ведёт аналитику. Полный состав и регламент работы внешнего HR-отдела описаны на странице услуги RPO (аутсорс подбора).
Кому подходит внешний HR-отдел вместо штатного
Это решение не для всех — у него есть своя зона, где он выигрывает и у самостоятельного найма, и у штатного эйчара. Вот признаки, что внешний HR-отдел — ваш вариант.
Поток вакансий неровный: то две позиции в месяц, то ноль, то сразу пять. Штатный рекрутер в простой месяц всё равно получает оклад, внешний отдел масштабируется под объём.
Собственник тонет в найме: разбор откликов и собеседования съедают время, которое стоит дороже, чем стоил бы аутсорс.
Своего HR ещё рано: вакансий уже много для самостоятельного поиска, но не настолько, чтобы загрузить эйчара на полную ставку.
Нет экспертизы в подборе: вы умеете вести бизнес, но не умеете искать людей — и каждый наём это эксперимент с риском ошибиться.
Нужна предсказуемость: хочется фиксированной строки расходов на наём в месяц, а не сюрпризов от разовых заказов под каждую горящую вакансию.
Типичный портрет — собственник малого или растущего бизнеса, который перерос вечерний наём «между делом», но для штатного HR пока нет ни постоянной загрузки, ни бюджета на полноценную команду подбора.
Кому внешний HR-отдел не подходит
Честная сторона сравнения: бывают случаи, когда аутсорс HR — лишняя трата, и выгоднее другой путь.
Вакансий совсем мало — одна-две в год. Тогда дешевле разовый подбор под конкретную позицию, без абонемента.
Поток стабильно большой и постоянный — 5–10+ вакансий каждый месяц без спадов. На таком объёме штатная команда подбора со временем выходит дешевле; точку перехода разбираем в статье когда брать первого рекрутера в штат.
Нужен не подбор, а HR-стратегия: выстроить систему мотивации, корпкультуру, оценку — это работа штатного HRD, а не внешнего отдела подбора.
Принципиально важно, чтобы человек сидел в офисе и был «своим» в команде каждый день, — тогда это про штатную роль, а не про аутсорс.
Экономика: считаем три модели на цифрах
Сравнивать модели «на ощущениях» бесполезно — нужны цифры. Возьмём малый бизнес с потоком 2–3 вакансии в месяц на специалистов с окладом около 90 000 ₽ и посчитаем три пути.
Нанимаю сам. Прямых выплат нет, но наём съедает примерно 40% времени собственника. Если час собственника стоит дорого, а позиция к тому же закрывается медленнее и с риском ошибки (а это 5–8 окладов), «бесплатный» путь оказывается самым дорогим по скрытым потерям.
Штатный HR в штат. Оклад HR-специалиста плюс налоги и взносы (+30–40% сверху), рабочее место, подписки на работные площадки и базы. На потоке 2–3 вакансии в месяц такой эйчар половину времени недозагружен — вы платите за простой.
Внешний HR-отдел (абонемент). Фиксированная ежемесячная плата — от 80 000 ₽/мес под поток, либо оплата от 15% годового дохода за закрытую позицию. Платите за результат и за объём, который реально есть, без простоя и без налогов.
На неровном потоке малого бизнеса третья модель почти всегда оказывается между первыми двумя по цене, но выше обеих по результату: дешевле штатного эйчара с его простоем и быстрее самостоятельного поиска с его риском ошибки.
Внешний HR-отдел против штатного HR: таблица
Сведём ключевые различия в одну таблицу — по параметрам, которые реально влияют на решение собственника.
Внешний HR-отдел (RPO) и штатный HR-специалист: сравнение по задачам и деньгам
Параметр
Внешний HR-отдел
Штатный HR в штат
Стоимость
Абонемент от 80 000 ₽/мес или % за закрытие
Оклад + ~35% налогов + рабочее место
Под неровный поток
Масштабируется: платите за объём
Платите и в простой
Скорость запуска
Команда работает с первой недели
Поиск и адаптация эйчара — недели
Глубина под компанию
Знает ваши профили, ведёт потоком
Полное погружение, «свой» в команде
Риск «человеческого фактора»
Команда, есть замена ролей
Отпуск, болезнь, увольнение эйчара
Гарантия на подбор
Закрытые позиции — гарантия замены 90 дней
Гарантии нет — это ваш сотрудник
Когда выгоднее
2–3 вакансии/мес, неровный поток
Стабильно 5–10+ вакансий каждый месяц
Видно, что это не «что лучше вообще», а «что выгоднее под ваш объём и стадию». Для малого бизнеса с плавающим потоком вакансий внешний HR-отдел чаще выигрывает; для крупного стабильного потока — штатная команда.
Почему абонемент дешевле разовых заказов на потоке
Отдельный вопрос — зачем абонемент, если можно заказывать подбор по каждой вакансии отдельно. На малом потоке разовые заказы и правда удобнее. Но как только вакансий становится несколько в месяц, абонемент внешнего HR-отдела экономит ощутимо — порядка 40–50% против суммы разовых заказов за тот же период.
Команда не разгоняется заново. При разовом заказе агентство каждый раз заново вникает в компанию и профиль — это время в цене. Внешний отдел уже всё знает и закрывает быстрее.
Фиксированная цена вместо суммы комиссий. Несколько разовых подборов в месяц по проценту от оклада в сумме дороже одного абонемента, рассчитанного на этот же поток.
Накопленная база. Кандидаты, которые не подошли на одну вашу вакансию, идут в резерв под следующую — повторный поиск частично закрывается бесплатно.
Предсказуемость бюджета. Одна строка расходов в месяц вместо непрогнозируемых трат под каждую горящую позицию.
Эта же LTV-логика работает и в обратную сторону для агентства, поэтому абонемент выгоден обеим сторонам: вам — цена, агентству — стабильный поток. Подробнее модель постоянного сотрудничества разбираем на странице RPO.
Как выбрать между моделями под себя
Чтобы не гадать, пройдите по четырём вопросам — ответы почти однозначно указывают на вашу модель.
Сколько вакансий в месяц в среднем и насколько ровный поток? Одна-две в год — разовый подбор. Неровные 2–4 — внешний HR-отдел. Стабильно много — считайте штатную команду.
Сколько вашего времени уходит на наём сейчас? Если наём ест больше дня в неделю — это уже дороже аутсорса.
Есть ли у вас экспертиза в подборе? Если каждый наём — эксперимент, внешняя команда снимает риск ошибки.
Что важнее — гибкость расходов или человек «в штате каждый день»? Гибкость — аутсорс, присутствие — штат.
Если по большинству ответов вы попадаете в зону «неровный поток, нет своей экспертизы, важна гибкость» — внешний HR-отдел и есть ваше промежуточное решение, пока бизнес не дорастёт до своей HR-команды.
Коротко: что решать в первую очередь
Прежде чем выбирать между «нанимать самому» и «брать HR в штат», посчитайте третий вариант — он часто оказывается выгоднее обоих на стадии малого бизнеса.
Внешний HR-отдел (RPO) — команда подбора на абонементе: ведёт ваши вакансии потоком, но не сидит в штате.
Подходит при неровном потоке 2–4 вакансии в месяц, когда наём ест время собственника, а штатный HR ещё недозагружен.
Экономит 40–50% против разовых заказов на потоке и не платит за простой, как штатный эйчар.
Открытая цена: от 80 000 ₽/мес или от 15% годового дохода, закрытые позиции — под гарантией замены 90 дней в договоре.
Когда три модели лежат рядом с цифрами, выбор перестаёт быть про «нанять эйчара или мучиться самому» и становится про то, что выгоднее под ваш реальный поток. Хотите расчёт под свои вакансии — посчитаем бесплатно.
Автор статьи
Проверено экспертом «Адепты»обновлено в июне 2026Марина СоколоваРуководитель отдела подбора · 14 лет в рекрутинге
Закрывает вакансии для работодателей с 2012 года: от линейного персонала до руководителей среднего звена. Отвечает за методику оценки кандидатов и воронку найма в «Адепте».
Под этот фильтр пока ничего не нашлось — посмотрите все карточки.
Расчёт под поток● Пн–Пт 9:00–19:00
Бесплатно, без обязательств
Посчитаем по вашему потоку
Узнайте, что выгоднее: внешний HR-отдел или штатный
Опишите, сколько у вас вакансий в месяц и какие задачи по людям. Посчитаем стоимость внешнего HR-отдела под ваш объём, сравним со штатным HR и пришлём открытую смету. Цену зафиксируем в договоре, закрытые позиции защитит гарантия замены.
Расчёт под ваш поток вакансий — бесплатно
Открытая цена — от 80 000 ₽/мес или 15% годового дохода
Хорошее месторейтинг на Яндексе
Найм и воронка
Найм и воронка