Блог · модели найма для корпорацииКадровое агентство «Адепта»
Свой отдел подбора или RPO — что дешевле и когда выбрать
Штатный отдел держит стоимость закрытия низкой, пока поток ровный, но простаивает на спадах и захлёбывается на пиках. RPO платится за результат и масштабируется под нагрузку. Разбираем, где проходит порог между моделями и как посчитать его под свою компанию по числу вакансий и сезонности.
считаем стоимость закрытия по обеим моделямгибкость на пиках против ровной загрузкиSLA и гарантия в договоре
Вопрос «свой отдел подбора или внешний рекрутинг» в крупной компании почти всегда звучит как спор о принципах: «контроль внутри» против «отдадим на сторону». Но на цифрах это спор не про принципы, а про два графика загрузки. Штатный отдел дёшев, пока вакансий ровно столько, на сколько он рассчитан. RPO дороже за вакансию на ровном потоке, но не простаивает на спаде и держит скорость на пике. Где именно пересекаются эти два графика — и есть ваш ответ.
Разберём обе модели по одним и тем же осям — стоимость закрытия, гибкость, SLA, — а в конце дадим формулу, по которой вы подставите свой поток вакансий и сезонность и увидите порог для своей компании. Если коротко про сам формат внешнего подбора, мы уже разбирали его в статье что такое RPO и кому он нужен — здесь сразу к сравнению.
О чём на самом деле спор: не «свои или чужие», а график загрузки
Штатный отдел подбора — это фиксированная мощность: например, два рекрутера, которые суммарно тянут 20–25 вакансий в месяц при нормальном качестве. Если вакансий 10 — половина мощности простаивает, но зарплату вы платите полную. Если вакансий 50 — отдел захлёбывается, сроки растут, качество падает, часть позиций всё равно уходит подрядчику в авральном режиме и по худшей цене.
RPO (Recruitment Process Outsourcing) устроен наоборот: это переменная мощность под ваш реальный поток. Вы не держите штат, а платите за закрытые вакансии или за абонемент, рассчитанный на согласованный объём. Поэтому правильный вопрос не «кому доверять подбор», а «насколько ровный у нас поток вакансий и есть ли в нём сезонные пики».
Свой отдел подбора: за что вы платите
Когда считают стоимость штатного отдела, обычно видят только оклады рекрутеров. На деле полная стоимость места складывается из нескольких строк, и недооценивают её почти всегда.
Оклады рекрутеров плюс налоги и взносы — это около +30–40% сверх оклада на каждого сотрудника отдела.
Руководитель подбора или HR-директор, который этот отдел ведёт, ставит задачи и отвечает за метрики.
Инструменты: доступ к базам резюме, ATS, подписки на job-площадки, реклама вакансий — десятки тысяч рублей в месяц.
Рабочие места, обучение, текучка самих рекрутеров: подбор рекрутера — это тоже подбор, со своей ценой ошибки.
Простой мощности на спадах: в месяцы без потока вы платите за полную команду, которая закрывает две-три вакансии.
Сильная сторона штатного отдела — погружение в контекст: свои рекрутеры знают продукт, культуру и нанимающих менеджеров, быстрее проходят согласования и лучше «продают» компанию кандидату. На стабильном, предсказуемом потоке это даёт самую низкую стоимость закрытия из всех моделей. Слабая сторона — отсутствие эластичности: мощность фиксированная, а поток вакансий — нет.
RPO: за что вы платите здесь
RPO — это внешняя команда подбора, которая берёт на себя часть или весь цикл найма по согласованным правилам, SLA и объёму. Платите вы не за штат, а за результат: за закрытые вакансии (процент от оклада или фикс) либо за абонемент под поток — у нас он начинается от 80 000 ₽/мес и рассчитывается на ваш согласованный объём вакансий.
Нет постоянных издержек на штат: оклады, налоги, рабочие места, подписки на базы — всё это уже в цене услуги.
Мощность под нагрузку: на пике подключается больше рекрутеров, на спаде вы не платите за простой.
Первые подходящие кандидаты — за 5 рабочих дней, потому что у внешней команды базы и поток собеседований уже развёрнуты.
Результат под гарантией: если кандидат не прошёл испытательный, замену подбираем бесплатно — срок 90 дней (для руководителей — 180) прописан в договоре цифрой.
Прозрачная цена: от 15% годового дохода на массовых и линейных позициях, фикс на редких и руководящих, без «рассчитаем индивидуально».
Слабая сторона RPO зеркальна штатному отделу: на очень ровном и предсказуемом потоке цена за вакансию выше, чем у загруженного под завязку своего отдела, и внешней команде нужно время на погружение в специфику компании. Поэтому RPO выигрывает не везде, а там, где поток скачет.
Стоимость закрытия: где сравнение становится честным
Главная ошибка в сравнении — считать стоимость штатного отдела по числу вакансий, на которое он рассчитан, а не по числу, которое реально приходит. Честная метрика одна: сколько стоит закрыть одну вакансию по факту за период.
Стоимость закрытия для штата = (все издержки отдела за месяц) ÷ (фактически закрытые вакансии). Если отдел на 600 000 ₽ в месяц закрыл 20 вакансий — это 30 000 ₽ за закрытие. Если в спад тот же отдел закрыл 8 вакансий — это уже 75 000 ₽ за закрытие, потому что мощность простаивала. У RPO эта цифра по определению устойчива: вы платите за закрытые вакансии, и в спад платёж падает вместе с потоком.
Гибкость: пики, спады и сезонность
Это ось, на которой RPO выигрывает чаще всего. Открытие нового направления, выход в регион, сезонный набор, запуск проекта под клиента — всё это даёт всплеск вакансий, который штатный отдел физически не закрывает в срок. Нанимать рекрутеров под пик нельзя: пока вы их найдёте и введёте в работу, пик пройдёт, а платить за них придётся и в спад.
Пик потока: RPO разворачивает команду под объём за дни, штатный отдел растёт месяцами и потом простаивает.
Спад потока: на RPO платёж падает вместе с числом вакансий, штатный отдел съедает бюджет вне зависимости от загрузки.
Разовый проект или регион: внешняя команда закрывает всплеск и уходит, не оставляя постоянных издержек в структуре.
Дефицитные и редкие роли: точечный поиск и executive выгоднее отдавать наружу, чем держать под них дорогого профильного рекрутера в штате.
Если ваш график вакансий выглядит как ровная линия — гибкость почти ничего не добавляет, и свой отдел остаётся самым дешёвым. Если это пила с сезонными зубцами — именно гибкость экономит больше всего, потому что вы перестаёте платить за простой между пиками.
SLA и качество: кто и чем отвечает за результат
У штатного отдела SLA внутренний и мягкий: сроки и качество регулируются совещаниями и KPI, а реальная ответственность за провал размывается между рекрутером, нанимающим менеджером и обстоятельствами рынка. У RPO SLA — это пункт договора с измеримыми обязательствами и санкциями, и именно поэтому корпорации часто и берут внешнюю модель: появляется сторона, которая отвечает за сроки и замену не словами, а контрактом.
Срок до первых кандидатов и срок закрытия зафиксированы в SLA, а не «как получится».
Качество защищено гарантией замены: не прошёл испытательный — меняем бесплатно в срок из договора.
Финалистов вы видите до решения и оцениваете сами, поэтому контроль качества остаётся за вами и при внешней модели.
Отчётность по воронке прозрачна: видно, сколько кандидатов на этапе, где затык и почему.
Это не значит, что свой отдел хуже по качеству — на знакомых ролях он часто точнее за счёт погружения. Но измеримой договорной ответственности за срок и результат у внутренней команды по определению нет, и для регулируемого корпоративного контура это весомый аргумент в пользу RPO на пиковых и дефицитных позициях.
Таблица: RPO против штатного отдела по ключевым осям
Свести обе модели в одну таблицу полезно, чтобы увидеть: ни одна не выигрывает по всем строкам сразу. Выбор — это вопрос того, какие строки для вашей компании сейчас весят больше.
Сравнение моделей подбора по ключевым параметрам
Параметр
Свой отдел подбора
RPO (внешний подбор)
Стоимость на ровном потоке
Минимальная при полной загрузке
Выше за вакансию
Стоимость на пиках и спадах
Растёт из-за простоя и авралов
Стабильна, масштабируется
Скорость разворота под объём
Месяцы (наём рекрутеров)
Дни
Постоянные издержки
Оклады, налоги, базы, рабочие места
Нет — платёж за результат
Погружение в специфику
Глубокое, своя команда
Среднее, нужно время на ввод
Ответственность за результат
Внутренний KPI, размыта
SLA и гарантия в договоре
Гибкость и эластичность
Низкая, мощность фиксирована
Высокая, мощность под нагрузку
Видно закономерность: верх таблицы зависит от того, ровный у вас поток или скачет, а низ — от того, насколько важны измеримая ответственность и эластичность. Дальше переведём это в число.
Где проходит порог между моделями
Грубый ориентир такой. Если у вас стабильно 20+ вакансий в месяц без сильных сезонных провалов, на однотипных и понятных вашей команде ролях — штатный отдел при полной загрузке обычно даёт самую низкую стоимость закрытия. Это территория своего отдела.
Если поток нестабилен, скачет от единиц до десятков вакансий, завязан на сезон или проекты, либо включает редкие и руководящие позиции, под которые нет смысла держать профильного рекрутера, — RPO почти всегда выходит дешевле и быстрее, потому что вы перестаёте платить за простой и авралы. Это территория внешнего подбора. Похожую логику для меньшего масштаба мы разбирали в материале агентство против штатного рекрутера — там же про точку безубыточности одного рекрутера.
Гибридная схема: ядро в штате, пики на RPO
На практике крупные компании редко выбирают одно из двух целиком. Самая устойчивая по деньгам схема — гибрид: небольшой штатный отдел держит ровное «ядро» потока на ключевых и часто открываемых ролях, а пики, сезонные наборы, новые регионы и дефицитные позиции уходят на RPO.
Ядро потока (постоянные, понятные роли) — в штате: дёшево и с глубоким погружением.
Пики и сезон — на RPO: гибкая мощность без простоя между всплесками.
Редкие и руководящие позиции — на внешний точечный поиск с гарантией под результат.
Новые направления и регионы — на RPO, пока поток не выйдет на стабильный уровень, после чего часть можно забрать в штат.
Гибрид снимает главный минус каждой модели: штат не простаивает на спадах, потому что покрывает только ровное ядро, а RPO не переплачивается на ровном потоке, потому что включается только на пиках. Для большинства корпораций с непостоянным потоком это и есть самый дешёвый из реальных вариантов.
Как посчитать порог под свою компанию
Чтобы не выбирать на ощущениях, посчитайте стоимость закрытия по обеим моделям на своих цифрах. Пройдите по шагам.
Постройте график вакансий за последние 12 месяцев: сколько позиций открывалось каждый месяц. Сразу увидите, ровный поток или пила с пиками.
Посчитайте полную стоимость штатного отдела в месяц: оклады рекрутеров и их руководителя + ~35% налогов и взносов + базы, ATS, реклама + рабочие места.
Разделите эту сумму на фактически закрытые вакансии в месяц — отдельно для пикового месяца и для месяца-спада. Получите две стоимости закрытия: на пике и в простое.
Возьмите цену RPO: от 15% годового дохода за вакансию на линейных ролях, фикс на редких и руководящих, либо абонемент от 80 000 ₽/мес под согласованный объём.
Сравните стоимость закрытия по месяцам. Там, где у штата она задирается из-за простоя или авралов, RPO дешевле; там, где штат стабильно загружен под завязку, дешевле он.
Чаще всего расчёт показывает не «или-или», а порог: до какого-то объёма и стабильности выгоден штат, выше и на пиках — RPO, а оптимум для непостоянного потока лежит в гибриде. Если хотите получить эти цифры по своей компании — посчитаем бесплатно по вашему потоку и сезонности.
Коротко: что выбрать и когда
Ровный, высокий поток (20+ вакансий в месяц) на понятных ролях — свой отдел: при полной загрузке у него самая низкая стоимость закрытия.
Нестабильный, сезонный или проектный поток — RPO: переменная мощность не простаивает на спадах и держит скорость на пиках.
Редкие и руководящие позиции — внешний точечный поиск с гарантией: держать под них рекрутера в штате невыгодно.
Нужна договорная ответственность за срок и результат — RPO: SLA и гарантия замены прописаны в договоре цифрой.
Реальный поток — пила с ровным ядром и пиками — гибрид: ядро в штате, пики и дефицит на RPO. Для большинства корпораций это самый дешёвый вариант.
Решение по моделям подбора — это не вопрос доверия, а арифметика на вашем графике вакансий. Постройте график, посчитайте стоимость закрытия по обеим моделям и сравните их на пике и в спаде. Где штат простаивает или захлёбывается — там работает RPO; где он загружен ровно — там работает он сам.
Автор статьи
Проверено экспертом «Адепты»обновлено в июне 2026Андрей ВерещагинПартнёр, Executive Search · 18 лет в хедхантинге
Ведёт прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов: target-list, выходы на конкретных людей, переговоры на уровне совета директоров. Закрывал позиции CEO, COO и коммерческих директоров.
Под этот фильтр пока ничего не нашлось — посмотрите все карточки.
Расчёт моделей● Пн–Пт 9:00–19:00
Бесплатно, без обязательств
Посчитаем по вашим цифрам
Узнайте, что вам выгоднее: свой отдел или RPO
Опишите поток вакансий и сезонность — посчитаем стоимость закрытия по обеим моделям и покажем, где проходит ваш порог. Цену и SLA зафиксируем в договоре, результат защитит гарантия замены.
Сравнение «свой отдел против RPO» по вашим цифрам — бесплатно
Открытая цена подбора — от 15% годового дохода или абонемент от 80 000 ₽/мес
Хорошее месторейтинг на Яндексе
Найм и воронка
Найм и воронка
Executive
Executive