Как платят кадровому агентству — 4 модели оплаты и где какая выгодна
Процент от оклада, фикс за вакансию, абонемент и RPO — у каждой модели свои плюсы, минусы и свой тип задачи. Разбираем, где процент выгоднее, а где fix экономит, и показываем, чем удобна открытая цена, зафиксированная в договоре.
4 модели оплаты — без туманавыбор под тип вакансиицена в договоре, не «по запросу»
Когда работодатель первый раз обращается в кадровое агентство, цена услуги звучит по-разному: одни называют процент от оклада, другие — фикс за вакансию, третьи предлагают абонемент или вовсе берут весь подбор на себя помесячно. Это не разнобой и не «кто как захотел» — за каждой формулировкой стоит своя модель оплаты со своей логикой, и под разные вакансии выгодны разные.
Разберём четыре основные модели — процент, фикс, абонемент и RPO — с честными плюсами и минусами каждой. А в конце покажем, как считать оплату так, чтобы вы заранее знали сумму, а не узнавали её постфактум. Если хотите параллельно прикинуть, во сколько вам обходится сама незакрытая вакансия, держите рядом разбор цены ошибки найма и простоя — без этой второй цифры любую модель оплаты не с чем сравнивать.
Почему моделей несколько, а не одна
Подбор бывает очень разным по нагрузке. Закрыть одну редкую позицию — это одна история; вести поток из двадцати однотипных вакансий в месяц — совсем другая. Одной ценой обе задачи честно не покрыть: где-то справедливо платить за результат поштучно, где-то — за выделенный ресурс на месяц. Поэтому рынок и выработал несколько моделей, и грамотный выбор между ними экономит ощутимые деньги.
Дальше — каждая модель по отдельности: как устроена, кому подходит и где у неё подводные камни.
Модель 1. Процент от оклада кандидата
Самая распространённая модель: агентство получает оплату как процент от годового дохода нанятого сотрудника (на рынке обычно 15–25%); ту же сумму иногда выражают как 1,5–3 месячных оклада, а на топ-позициях всегда считают от годового дохода. Платёж привязан к конкретному закрытому месту: нет выхода кандидата — нет полной оплаты.
Плюс: сумма масштабируется под уровень позиции — за рядового специалиста заплатите меньше, чем за руководителя, и это справедливо.
Плюс: цена напрямую связана с результатом — вы платите за вышедшего человека, а не за абстрактный «процесс поиска».
Минус: на высоких окладах процент превращается в крупную сумму — за топ-позицию это сотни тысяч и больше.
Минус: цена заранее «плавает» — пока неизвестен итоговый оклад кандидата, точную сумму не назвать.
Кому выгодно: разовый и точечный подбор специалистов и руководителей, когда вакансий немного и важно платить именно за закрытую позицию.
Модель 2. Фиксированная цена за вакансию
Здесь агентство называет твёрдую сумму за закрытие вакансии независимо от итогового оклада — например, фикс за подбор специалиста или отдельный фикс за редкую и руководящую позицию. Вы знаете цифру заранее, ещё до старта поиска.
Плюс: предсказуемость — сумма известна на берегу, её легко заложить в бюджет и согласовать.
Плюс: на дорогих окладах фикс часто выходит дешевле процента — вы не переплачиваете за то, что у кандидата высокая зарплата.
Минус: на недорогой массовой позиции фикс может оказаться дороже, чем процент от небольшого оклада.
Минус: требует, чтобы агентство хорошо понимало позицию заранее — иначе фикс закладывают «с запасом на риск».
Кому выгодно: позиции с высоким окладом (где процент кусается), а также когда заказчику принципиальна точная цифра в бюджете до начала работ.
Модель 3. Абонемент (подписка на подбор)
Абонемент — это помесячная оплата за выделенный ресурс агентства: за фиксированную сумму в месяц команда ведёт ваш пул вакансий. Платёж привязан не к каждому закрытому месту по отдельности, а к объёму работы за период.
Плюс: при потоке вакансий цена одного закрытия выходит ниже, чем поштучно по проценту или фиксу.
Плюс: предсказуемый помесячный бюджет на подбор — удобно, когда наём идёт постоянно.
Минус: невыгодно при одной-двух разовых вакансиях — платите за ресурс, который не загружен.
Минус: требует прозрачных правил, что входит в абонемент и какие метрики по нему спрашивать.
Кому выгодно: компании с постоянным потоком найма — растущий отдел продаж, сеть точек, регулярный массовый подбор.
Модель 4. RPO — подбор целиком на аутсорсе
RPO (Recruitment Process Outsourcing) — это когда агентство берёт на себя весь процесс подбора как внешний отдел: от заявки и профиля до выхода и адаптации, по согласованному SLA. Оплата чаще всего помесячная или комбинированная и считается под объём и сложность потока.
Плюс: вам не нужен свой штат рекрутеров — внешняя команда закрывает функцию целиком.
Плюс: гибко масштабируется под пики и спады найма без найма и увольнения своих людей.
Минус: имеет смысл только на большом и стабильном объёме — для пары вакансий это избыточно.
Минус: требует выстроенного взаимодействия и зрелых процессов с обеих сторон.
Кому выгодно: крупный и регулярный наём, сезонные пики, запуск нового направления, когда строить свой отдел подбора дорого и долго. Подробнее про границу «свой отдел или аутсорс» — в отдельном разборе, а здесь важно одно: RPO это модель про объём, а не про разовую вакансию.
Сравнение моделей оплаты в одной таблице
Чтобы держать все четыре модели перед глазами, сведём их в таблицу: как считается оплата, к чему привязан платёж и под какую задачу модель заточена.
Четыре модели оплаты кадровому агентству: как устроены и кому подходят
Модель
Как считается оплата
К чему привязан платёж
Под какую задачу
Процент от оклада
15–25% годового дохода (≈ 1,5–3 оклада)
К закрытой вакансии — за вышедшего кандидата
Точечный подбор специалистов и руководителей
Фикс за вакансию
Твёрдая сумма за закрытие, известна заранее
К закрытой вакансии, но цена не зависит от оклада
Дорогие позиции и где нужна точная цифра в бюджете
Абонемент
Фиксированная сумма в месяц за пул вакансий
К объёму работы за период, а не к каждому месту
Постоянный поток найма
RPO (аутсорс)
Помесячно/комбинированно под объём и SLA
К функции подбора целиком
Крупный и регулярный наём, пики
Видно главное: процент и фикс — это оплата «за результат поштучно», абонемент и RPO — «за ресурс на период». Чем больше у вас вакансий, тем сильнее весы клонятся ко второй паре.
Что выгоднее под какую вакансию
Абстрактно «лучшей» модели нет — выгода зависит от типа вакансии и объёма найма. Несколько практических ориентиров, по которым выбирают.
Одна-две позиции невысокого и среднего оклада — обычно выгоднее процент: платите ровно за результат, переплаты за «ресурс» нет.
Дорогая позиция с высоким окладом — чаще выгоднее фикс: процент от крупной зарплаты превращается в большую сумму, фикс её ограничивает.
Постоянный поток однотипных вакансий — считайте абонемент: цена одного закрытия в потоке падает.
Большой и регулярный объём, пики, отсутствие своего отдела — смотрите в сторону RPO.
Наша модель: открытая цена, зафиксированная в договоре
Мы в «Адепте» работаем по понятной модели: для специалистов это процент от оклада — от 15% годового дохода, для редких и руководящих позиций — фикс. Принципиальный момент не в самих цифрах, а в том, что цена открытая и зафиксирована в договоре до старта работ, а не «рассчитывается индивидуально по запросу» где-то в процессе.
Цена подбора прописана в договоре цифрой — вы знаете сумму на берегу, без сюрпризов в счёте.
Открытый прайс опубликован: процент для специалистов и фикс для редких позиций можно посмотреть заранее на странице цен.
Результат закрывает гарантия замены: если кандидат не прошёл испытательный, замену подбираем бесплатно — срок 90 дней прописан в договоре.
Финалистов вы видите до решения — платите за понятный результат, а не за «процесс поиска вслепую».
То есть выбор модели (процент или фикс) мы привязываем к вашему типу вакансии и проговариваем заранее, а саму цену фиксируем в договоре. Это не «оплата по результату» в смысле обещаний — это открытая цена с гарантией замены, понятная до подписания.
На что смотреть в договоре по оплате
Какую бы модель вы ни выбрали, цена живёт в договоре — и именно там кроются детали, из-за которых итоговая сумма расходится с ожиданиями. На что обратить внимание.
От чего считается процент: только оклад или весь доход с премиями и бонусами — разница в сумме бывает существенной.
Что входит в фикс: покрывает ли он повторный поиск при замене или за это придётся доплачивать отдельно.
Есть ли предоплата и за что именно она: за старт работ, за выход кандидата или за этапы — формулировка должна быть однозначной.
Как устроена гарантия замены: срок в днях, что она покрывает, а что нет, и бесплатна ли замена.
Зафиксирована ли итоговая цена цифрой — или в договоре стоит размытое «рассчитывается индивидуально».
Если по этим пунктам в договоре всё прописано однозначно, модель оплаты работает на вас, а не превращается в повод для торга задним числом. Подробный разбор страхов вокруг предоплаты и того, как устроена привязка платежа к выходу кандидата, мы вынесли в отдельную статью про привязку оплаты к выходу кандидата.
Коротко: как выбрать модель оплаты
Прежде чем сравнивать агентства по цене, определитесь с моделью под свою задачу — тогда и цифры будут сопоставимыми.
Процент от оклада — за точечный подбор специалистов и руководителей, оплата за закрытую позицию.
Фикс за вакансию — за дорогие позиции и когда нужна точная цифра в бюджете заранее.
Абонемент — за постоянный поток однотипных вакансий, цена закрытия в потоке падает.
RPO — за крупный и регулярный наём, когда подбор выгоднее отдать целиком, чем строить свой отдел.
И главное по любой из моделей: цена должна быть открытой и зафиксированной в договоре, а результат — закрытым гарантией замены. Хотите, подберём модель под вашу конкретную вакансию и посчитаем по открытому прайсу — бесплатно и без обязательств.
Автор статьи
Проверено экспертом «Адепты»обновлено в июне 2026Павел ГордеевАналитик рынка труда · 12 лет в аналитике рынка труда
Ведёт зарплатную аналитику и обзоры рынка труда: дефицит кадров, зарплатные вилки, тренды найма по отраслям. На его данных строятся сметы и прогнозы по вакансиям.
Под этот фильтр пока ничего не нашлось — посмотрите все карточки.
Подбор модели● Пн–Пт 9:00–19:00
Бесплатно, без обязательств
Посчитаем по вашей вакансии
Подберём модель оплаты и посчитаем по открытому прайсу
Опишите позицию и объём найма — подскажем, что выгоднее под неё: процент от оклада или фикс, и пришлём открытую смету подбора. Цену зафиксируем в договоре, результат защитит гарантия замены.
Хорошее месторейтинг на Яндексе
Зарплаты
Зарплаты