По каким метрикам мерить кадровое агентство — и какие пороги считать нормой
Слова «у нас большая база» и «работаем быстро» ничего не значат, пока под ними нет цифр. Разбираем 4 метрики, по которым видно, эффективно работает подрядчик или сливает ваше время: срок закрытия, доходимость до выхода, процент прошедших испытательный и качество шорт-листа. По каждой — порог «хорошо/плохо» и вопрос, который стоит задать до договора.
срок закрытия — есть порог% прошедших испытательныйзамены и качество шорт-листа
Выбор кадрового агентства почти всегда происходит по интонации: кто увереннее звучит на встрече, у кого «солиднее» сайт, кто пообещал «закроем быстро». Проблема в том, что ни одно из этих впечатлений не предсказывает результат. Агентство — это подрядчик, а подрядчика оценивают не по обаянию менеджера, а по измеримым показателям работы.
Хорошая новость: у подбора есть всего несколько метрик, которые честно показывают, эффективен подрядчик или просто пересылает вам отклики с работных сайтов. Ниже — эти метрики с порогами «хорошо/плохо» и готовый чек-лист вопросов, который стоит задать до подписания договора. Если вы только подбираете подрядчика, начните с разбора как выбрать кадровое агентство, а эту статью используйте как приёмочный фильтр.
Почему агентство нельзя оценивать на слово
Главная ловушка при выборе подрядчика — оценивать обещания, а не цифры. «У нас база на 200 тысяч резюме», «работаем с 2010 года», «индивидуальный подход» — это не показатели эффективности, а слова, которые скажет любое агентство. База в 200 тысяч ничего не значит, если из неё за месяц не вышел ни один человек на вашу позицию.
Эффективность подбора измеряется результатом на каждом этапе: как быстро пришли первые подходящие кандидаты, сколько из них дошли до выхода, сколько прошли испытательный срок и что происходит, если кандидат не подошёл. Эти четыре среза и есть метрики, по которым агентство либо подтверждает слова цифрами, либо уходит от ответа. Разберём каждую с конкретным порогом.
Метрика 1. Срок закрытия вакансии (time-to-fill)
Самая наглядная метрика — за какой срок агентство закрывает вакансию вашего типа. Важно разделять два показателя. Первый — срок до первого шорт-листа: когда вы получаете первых проверенных кандидатов, а не «мы в работе». Второй — срок до выхода: когда человек реально приступил к работе. Эффективное агентство называет оба и не путает их.
Первый шорт-лист по массовой и линейной позиции — в течение 3–5 рабочих дней. Если за неделю нет ни одного кандидата на простую вакансию, это медленно.
Полное закрытие линейной/специалистской позиции — обычно 2–4 недели. Для редких и руководящих позиций срок законно больше — от месяца и выше.
Топ-менеджеры и узкие профи через прямой поиск — 1–3 месяца, и это нормально: таких не «достают из базы», их хантят.
Вопрос подрядчику: «За сколько рабочих дней вы дадите первых кандидатов именно по такой позиции и за сколько обычно закрываете её полностью?» Конкретная цифра вместо «зависит от рынка» — уже хороший признак. Подробнее про то, что влияет на срок и почему он растягивается, — в материале сколько времени занимает подбор.
Метрика 2. Доходимость до выхода
Шорт-лист — это ещё не результат. Между «прислали кандидата» и «человек вышел на работу» теряется ощутимая доля людей: кто-то не дошёл до собеседования, кто-то принял оффер и пропал, кого-то перехватил конкурент. Доходимость показывает, насколько агентство ведёт кандидата до конца, а не просто пересылает контакты.
Считается доходимость просто: сколько кандидатов из присланных дошли до выхода на работу. Для массового подбора это критичный показатель — там договор часто оплачивается «за вышедшую голову», и доходимость до смены прямо влияет на ваши деньги. Если агентство «приводит людей», но половина не доходит до первой смены, поток на бумаге есть, а на участке людей нет.
Вопрос подрядчику: «Какая у вас доходимость кандидатов до выхода и кто ведёт человека после принятия оффера до первого рабочего дня?» Само наличие ответа уже отделяет агентство, которое считает свою работу, от того, которое просто шлёт резюме.
Метрика 3. Процент прошедших испытательный срок
Вышел на работу — ещё не значит «подошёл». Настоящая проверка качества подбора — сколько нанятых через агентство людей прошли испытательный срок и остались. Это самая честная метрика эффективности: она показывает не скорость и не активность, а попадание в задачу. Агентство может закрыть вакансию за три дня, но если человек ушёл через месяц — наём провален, и вы платите дважды.
Эта метрика напрямую связана с качеством оценки кандидатов на входе. Если агентство гонится только за скоростью и не проверяет мотивацию и соответствие задаче, испытательный срок отсеет таких кандидатов уже за ваш счёт.
Вопрос подрядчику: «Какой процент ваших кандидатов проходит испытательный срок и что вы делаете, если человек не подошёл?» Ответ на вторую половину вопроса выводит нас на следующую метрику — замены.
Метрика 4. Замены и гарантия
Замена — это страховка на случай, когда человек всё-таки не подошёл. Эффективность агентства здесь измеряется не тем, что замены «есть», а тем, как они оформлены и как быстро происходят. Размытая формулировка «если что — заменим» не стоит ничего: в спорной ситуации заменять никто не обязан.
Срок гарантии прописан цифрой в договоре, а не на словах. У нас это 90 дней на специалистов и 180 дней на руководящие позиции.
Замена бесплатна и не требует доплаты — иначе это не гарантия, а повторная продажа.
Чётко описано, что замена покрывает (кандидат не прошёл испытательный, уволился по своей инициативе), а что нет (сокращение, увольнение по вине работодателя). Честные границы лучше, чем расплывчатое «гарантируем всё».
Вопрос подрядчику: «Сколько дней действует гарантия замены, что она покрывает и где это записано в договоре?» Если механика гарантии прозрачна заранее — это сильный сигнал, что агентство уверено в своём качестве подбора.
Качество шорт-листа: что считать хорошим
Четыре метрики выше — про результат. Но есть показатель, который виден раньше всех остальных и предсказывает их: качество шорт-листа. Шорт-лист — это короткий список финалистов, которых агентство приносит вам на решение. По нему сразу понятно, понял подрядчик задачу или просто отфильтровал отклики по ключевым словам.
Размер: 3–5 действительно подходящих кандидатов, а не «вот вам двадцать резюме, выбирайте». Двадцать резюме без отбора — это перекладывание работы рекрутера на вас.
Релевантность: каждый кандидат соответствует профилю вакансии, а не «в целом из той же сферы». Если в шорт-листе люди явно мимо задачи — агентство не разобралось в профиле.
Сопровождение: к каждому кандидату идёт короткое резюме от рекрутера — почему он подходит, чем мотивирован к переходу, какие риски. Голый PDF с hh.ru без комментария — признак, что отбора не было.
Конверсия в интервью: из присланного шорт-листа вы хотите видеть на собеседовании большинство, а не одного из пяти. Низкая конверсия в интервью означает, что агентство не отсеяло мусор за вас.
Хороший шорт-лист экономит ваше время на входе и почти всегда коррелирует с высокой доходимостью и прохождением испытательного дальше. Плохой шорт-лист — первый сигнал, что остальные метрики тоже просядут.
Таблица порогов «хорошо/плохо»
Сведём метрики в одну таблицу, чтобы её можно было держать перед глазами при разговоре с подрядчиком. Пороги — ориентир для типовых линейных и специалистских позиций; для редких и руководящих сроки законно больше, а требования к качеству шорт-листа — выше.
Метрики оценки кадрового агентства и пороги нормы
Метрика
Хорошо
Тревожный сигнал
Первый шорт-лист
3–5 рабочих дней
нет кандидатов за неделю
Доходимость до выхода
от 70–80%
меньше половины доходит
Прошли испытательный
от 80–85%
меньше 70%
Гарантия замены
срок и условия в договоре
«заменим» на словах
Размер шорт-листа
3–5 релевантных
20 резюме без отбора
Сопровождение кандидата
комментарий рекрутера
голый PDF с работного сайта
Ни одна метрика по отдельности не выносит приговор: топ-позиция закрывается дольше, а массовый поток оценивается прежде всего по доходимости. Смотрите комплект — если агентство проседает сразу по нескольким строкам, эффективность под вопросом.
Чек-лист вопросов агентству до договора
Соберём всё в один список вопросов, который можно задать на первой же встрече. По ответам — точнее, по тому, отвечают цифрами или общими словами, — сразу видно, с кем вы имеете дело.
За сколько рабочих дней вы дадите первый шорт-лист именно по такой позиции и за сколько обычно закрываете её полностью?
Какая у вас доходимость кандидатов до выхода на работу и кто ведёт человека между оффером и первым днём?
Какой процент ваших кандидатов проходит испытательный срок?
Сколько дней действует гарантия замены, что она покрывает и где это прописано в договоре?
Сколько кандидатов будет в шорт-листе и что вы прикладываете к каждому, кроме резюме?
Как устроена цена: процент от оклада или фикс, и зафиксирована ли она в договоре цифрой?
По каким похожим позициям вы уже закрывали вакансии и какой был результат?
Хорошее агентство отвечает на эти вопросы конкретикой и не уходит в «всё индивидуально». Если на прямой вопрос про срок или доходимость вы слышите только обтекаемые формулировки — это и есть ответ. Полную картину критериев выбора, помимо метрик, мы собрали в статье как выбрать кадровое агентство.
Красные флаги при оценке
Помимо метрик, есть набор признаков, которые сами по себе должны насторожить ещё до того, как вы дойдёте до цифр.
«Цена индивидуально, рассчитаем по запросу» вместо понятной модели оплаты — часто способ торга, а не реальная сложность расчёта.
Просят полную предоплату до результата. Платёж должен быть привязан к этапам и зафиксирован в договоре, а не «вперёд и доверьтесь».
Обещают закрыть любую позицию за пару дней и «гарантируют» нереальные сроки — либо не понимают вашу вакансию, либо приведут кого угодно.
Не задают вопросов про профиль, задачи и команду — значит, шорт-лист соберут наугад.
Гарантия и замены звучат только устно и появляются в разговоре, а не в проекте договора.
Один красный флаг — повод уточнить. Два-три вместе — повод искать другого подрядчика, даже если на встрече всё звучало убедительно.
Как зашить метрики в договор
Метрики работают только тогда, когда они зафиксированы письменно. Устные пороги «обычно за неделю» в споре не стоят ничего. Поэтому ключевые показатели стоит перенести в договор — в раздел условий и гарантий, по сути это и есть SLA на подбор.
Срок первого шорт-листа и ориентир по полному закрытию — цифрами, с привязкой к типу позиции.
Срок и условия гарантии замены — сколько дней, что покрывает, как оформляется.
Модель и размер оплаты, привязка платежа к этапам — чтобы не было «предоплата вперёд».
Что входит в шорт-лист и в каком виде вы получаете кандидатов.
Как именно формулировать эти пункты, чтобы они работали в споре, а не оставались декларацией, разобрано в материале что такое SLA в подборе. Если метрики из этой статьи перенесены в договор цифрами — у вас на руках не обещание, а измеримое обязательство подрядчика.
Коротко: что мерить в первую очередь
Эффективность кадрового агентства — это не впечатление от встречи, а четыре измеримые цифры плюс качество шорт-листа. Перед договором проверьте подрядчика по ним.
Срок закрытия: первый шорт-лист за 3–5 рабочих дней по обычной позиции.
Доходимость до выхода: от 70–80% присланных финалистов реально выходят.
Прохождение испытательного: от 80–85% нанятых остаются.
Замены: срок и условия гарантии прописаны в договоре цифрой.
Качество шорт-листа: 3–5 релевантных кандидатов с комментарием рекрутера, а не двадцать резюме без отбора.
Задайте чек-лист вопросов, сверьте ответы с порогами и перенесите ключевые цифры в договор. Тогда вы платите не за обаяние менеджера, а за измеримый результат. Хотите проверить нас по этим же метрикам на вашей вакансии — посчитаем и покажем цифры бесплатно.
Автор статьи
Проверено экспертом «Адепты»обновлено в июне 2026Екатерина МироноваHR-директор, эксперт по кадровому делу · 16 лет в HR и кадрах
Отвечает за кадровое оформление, удержание и HR-бренд. Разбирается в трудовом праве, оформлении иностранцев, воинском учёте и метриках эффективности подбора.
Под этот фильтр пока ничего не нашлось — посмотрите все карточки.
Проверка по метрикам● Пн–Пт 9:00–19:00
Бесплатно, без обязательств
Проверьте нас по своим метрикам
Покажем срок, доходимость и условия по вашей вакансии
Опишите позицию — ответим цифрами: за какой срок закроем, какая доходимость и какой процент проходит испытательный. Срок гарантии замены и открытую цену зафиксируем в договоре.
Срок закрытия и доходимость по вашей позиции — бесплатно
Хорошее месторейтинг на Яндексе
Метрики
Метрики